Nouvelle politique d'usage d'Anthropic : ce qui change pour les outils RH, et ce qui ne change pas.

Lecture de la politique d'usage d'Anthropic, de son billet d'annonce et de la version archivée précédente, effectuée le 12 octobre 2026 et revérifiée le 19 octobre 2026. Cet article présente une information générale sur les règles d'un éditeur privé et ne constitue pas un conseil juridique : la qualification d'un outil RH précis relève d'un examen au cas par cas avec votre direction juridique, votre conseil ou votre délégué à la protection des données.

Anthropic, l'éditeur de Claude, a publié le 8 octobre 2026 une nouvelle version de sa politique d'usage, applicable le 12 novembre 2026. La tentation, à la parution du texte, est d'annoncer de nouvelles obligations pour les employeurs qui utilisent l'IA en recrutement. La lecture des archives contredit, pour l'essentiel, une telle annonce. L'intérêt de ce texte est ailleurs, et il est plus utile à une direction des ressources humaines.

Ce qu'Anthropic dit lui-même de sa mise à jour

C'est le genre de phrase qu'il faut lire avant d'écrire quoi que ce soit. Dans son billet d'annonce du 8 octobre 2026, l'éditeur écrit, au sujet des exigences qui pèsent sur les usages à haut risque :

« These requirements haven't changed with the updated version of our Usage Policy. However, users have often asked us whether a given use case has these requirements, so we've rewritten our High-risk Use Case Requirements section to answer that more directly. It now lists which kinds of recommendations are covered and which are not. »

Traduction : ces exigences n'ont pas changé avec la version mise à jour de notre politique d'usage. En revanche, les utilisateurs nous ont souvent demandé si un cas d'usage donné y était soumis, nous avons donc réécrit la section des exigences pour répondre plus directement à cette question. Elle énumère désormais quels types de recommandations sont couverts et lesquels ne le sont pas.

Le billet ajoute en chapeau que « la plupart des mises à jour de cette version visent à clarifier des règles existantes ». Autrement dit, l'éditeur revendique une clarification, pas un durcissement. La vérification par les archives lui donne raison sur l'existence des deux exigences, avec une nuance de rédaction sur l'information de la personne, détaillée plus bas. C'est ce qui disqualifie l'angle facile.

Nous avons relu la version applicable jusqu'au 11 novembre 2026, qu'Anthropic archive déjà comme remplacée et qui porte la mention « Effective September 15, 2025 ». Elle impose déjà, pour la rubrique qu'elle intitule « Employment and housing », une relecture par un professionnel qualifié avant diffusion ou finalisation, et une divulgation à la personne lorsque les sorties du modèle lui sont présentées directement. Qui écrit qu'Anthropic « impose désormais » une relecture humaine en recrutement n'a pas ouvert l'archive, qui est publique et liée depuis la page en vigueur.

Alors qu'est-ce qui change, et pourquoi c'est quand même le sujet

Ce qui change est surtout la précision du périmètre, et pour une DRH c'est loin d'être cosmétique. Une obligation dont on discute l'étendue ne se met pas en œuvre ; une obligation énumérée, si.

La politique organise ses exigences autour de ce qu'elle nomme les « High-risk Areas ». La version datée du 12 novembre 2026, telle qu'elle s'affichait au jour de notre lecture, le 12 octobre 2026, en compte onze : le juridique, le médical, la finance, le crédit, l'assurance, le logement, l'emploi, l'éducation et les certifications, l'accès aux soins, les prestations et services publics, et enfin le statut juridique et le règlement des litiges. La version précédente en comptait sept. Anthropic conservant ses versions antérieures en archive, le lecteur peut refaire ce relevé, y compris pour constater qu'il a changé.

L'ancienne rédaction fondait l'emploi et le logement dans une rubrique unique. Elle citait l'employabilité, le tri de CV et les outils de recrutement, puis ajoutait un fourre-tout, « ou d'autres déterminations en matière d'emploi », qui laissait toute la place à l'interprétation. La nouvelle version sépare les deux domaines et énumère les décisions une par une. La rubrique « Employment » se lit ainsi, dans le texte d'origine :

« screening, ranking, advancing, or rejecting candidates; hiring; promoting or demoting; setting or changing shifts, hours, or pay; evaluating a worker's performance or behavior, including through disciplining, suspending, or terminating a worker. »

Traduction : présélectionner, classer, faire avancer ou écarter des candidats ; recruter ; promouvoir ou rétrograder ; fixer ou modifier les horaires, le temps de travail ou la rémunération ; évaluer la performance ou le comportement d'un salarié, y compris en le sanctionnant, en le suspendant ou en le licenciant.

Anthropic présente cela comme une clarification et non comme une extension, et le fourre-tout précédent pouvait déjà se lire comme couvrant les décisions prises en cours de contrat. Ce qui est certain, et ce qui compte en pratique, c'est que la discussion sur le périmètre est terminée. Un outil qui aide à répartir des plannings, à arbitrer une revalorisation salariale ou à préparer un entretien d'évaluation est maintenant nommé, et il n'est plus possible de soutenir qu'il échappe au dispositif parce qu'il ne fait pas de recrutement. Beaucoup de services RH classent précisément ces usages comme de la bureautique, pas comme de l'aide à la décision.

Autre conséquence de la séparation : l'emploi cesse de partager son sort avec le logement, deux sujets qui n'ont en commun que d'avoir été regroupés par commodité de rédaction.

Les exigences, et les exclusions qui en bornent la portée

Pour ces domaines, la politique n'interdit pas : elle conditionne. La section « Requirements » énumère trois contrôles, dont le troisième ne concerne que les actions physiques confiées à des machines. Pour un usage RH, deux s'appliquent, lorsque l'outil produit ce que le texte appelle une « High-risk AI Recommendation ».

• Une relecture humaine qualifiée. Une personne compétente doit examiner véritablement la recommandation, avec le pouvoir de la modifier, avant qu'elle ne soit délivrée à l'individu ou utilisée pour exécuter une décision. Le texte précise que cette personne est quelqu'un ayant la formation ou l'expérience pour évaluer le résultat dans ce domaine, titulaire d'une habilitation là où la loi en exige une, et qu'elle « demeure responsable de l'exactitude et du caractère approprié de ce qui est délivré ou décidé ».
• Une information de la personne concernée. Celui qui reçoit le conseil, ou qui fait l'objet de la décision, « doit être clairement informé que l'IA a été utilisée pour la produire ». Le texte y met une limite : « Users do not need to identify Anthropic, Claude, or the model used », c'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire d'identifier Anthropic, Claude, ou le modèle employé. L'obligation porte sur le recours à l'IA, pas sur le nom du fournisseur.

Sur ce second point, la rédaction a bougé, et c'est la nuance qu'il faut connaître. L'ancienne version ne prévoyait la divulgation que « if model outputs are presented directly to individuals or consumers », c'est-à-dire lorsque les sorties du modèle sont présentées directement à la personne. La nouvelle la prévoit pour quiconque « is the subject of a decision based on a High-risk AI Recommendation », qui fait l'objet d'une décision fondée sur une recommandation de l'IA à haut risque. Un candidat écarté par un tri assisté, qui n'a jamais vu les sorties du modèle, n'entrait pas dans la lettre de l'ancienne rédaction ; il entre dans celle de la nouvelle. Anthropic présente l'ensemble comme une clarification ; à la lettre, le déclencheur de l'information a changé : il tient, dans la nouvelle version, à la décision prise sur la personne, et non plus aux sorties qui lui sont montrées.

Lire ce texte comme une interdiction serait une erreur de méthode, car il est construit comme un régime d'exceptions. Une section « Exclusions » écarte du champ les flux de travail qui touchent à une recommandation à haut risque sans la constituer, et en donne six exemples que le texte qualifie lui-même de non exhaustifs. Cinq concernent une équipe RH ; l'exemple restant vise les contenus de bien-être :

1. l'information générale ou le contenu pédagogique, par exemple expliquer ce que dit une règle, sans l'appliquer à la situation d'une personne précise ;
2. le fait d'expliquer à une personne, ou de l'aider à comprendre, un conseil ou une décision qu'un professionnel qualifié lui a déjà rendus, tant que cela ne constitue pas une recommandation supplémentaire ;
3. la rédaction, la recherche, la synthèse ou l'analyse internes qui ne constituent pas la recommandation finalement délivrée ;
4. l'exécution d'une décision qu'une personne a déjà prise, ou l'application d'une règle, d'une formule ou d'un algorithme fixes où le modèle n'exerce aucun jugement sur l'individu ;
5. les opérations d'entreprise qui ne conseillent ni ne décident au sujet d'un individu déterminé.

La ligne de partage est donc le jugement porté sur une personne déterminée, et non l'outil ni le volume. Résumer une note de cadrage reste hors champ ; classer deux cents candidatures entre dans le champ.

Une dérogation mérite d'être signalée, parce qu'elle joue contre les RH. Le texte dispense de relecture humaine certaines décisions « entièrement favorables » à la personne, mais les quatre cas qu'il énumère relèvent de l'assurance, de l'accès aux soins et des prestations publiques. Aucun ne concerne l'emploi. Une embauche ou une promotion favorable ne peut donc pas s'en prévaloir, là où un assureur le peut pour un sinistre qu'il paie. Le texte ajoute d'ailleurs qu'une approbation partielle, un montant réduit ou une approbation sous conditions ne sont pas considérés comme entièrement favorables.

Sur qui ce texte pèse réellement, et par quel levier

Ce point se règle en lisant la définition que la politique donne d'elle-même. Elle s'applique à « quiconque soumet des entrées » aux produits d'Anthropic, et le texte précise que cela inclut les développeurs et les entreprises utilisant l'API, les clients passant par un fournisseur cloud ou un revendeur autorisé, et « les utilisateurs finaux des produits ou services intégrant Claude ».

Trois conséquences, dans l'ordre où elles importent à un employeur.

• Un employeur qui n'utilise aucun produit Anthropic n'est pas concerné par ce texte. Il reste tenu par le droit français et européen, qui ne dépend d'aucun éditeur.
• Un employeur qui passe par un logiciel RH construit sur Claude est, lui, couvert par la définition.
• Mais le levier de sanction prévu est d'avertir, limiter, suspendre ou résilier l'accès aux services d'Anthropic. En pratique, un employeur qui passe par un logiciel n'accède aux services d'Anthropic qu'à travers son éditeur : pour l'employeur, le risque principal est commercial et indirect, une rupture de service ou un litige avec son prestataire.

Il faut noter enfin que la politique prévoit des aménagements contractuels avec certains clients gouvernementaux : Anthropic peut conclure avec eux des contrats qui adaptent les restrictions d'usage à leur mission publique et à leurs compétences légales. Cela interdit d'écrire que la règle est strictement la même pour tous, et cela ne change rien pour un employeur privé français.

Ce que cette politique n'est pas, et c'est le contresens à éviter

L'expression « haut risque » désigne deux choses très différentes selon le texte qui l'emploie, et le rapprochement est la principale source d'erreur sur ce sujet.

L'AI Act est un règlement européen : il oblige des fournisseurs et des déployeurs, envers des personnes et des autorités de contrôle, sous peine d'amende administrative, et il impose aux systèmes qualifiés à haut risque un régime complet, de la gestion des risques à la documentation technique et à l'évaluation de conformité. La politique d'usage d'Anthropic demande deux contrôles, à ses utilisateurs, envers elle, sous peine de perdre l'accès au service. Les deux ne sont pas du même ordre de grandeur et ne se mesurent pas l'un à l'autre.

Le calendrier, lui, est souvent résumé de travers. Comme nous l'avons détaillé dans notre article sur ce que le report de l'AI Act ne reporte pas, le règlement (UE) 2026/1744 a décalé au 2 décembre 2027 les obligations relatives aux systèmes à haut risque de l'annexe III, dont l'emploi et la gestion des travailleurs, en l'état du droit au 12 octobre 2026. Ce report ne vide pas l'AI Act de tout effet en RH : l'interdiction d'inférer les émotions sur le lieu de travail s'applique depuis février 2025, et les obligations de transparence depuis le 2 août 2026.

Et la politique d'Anthropic n'est pas une anticipation du règlement. Elle exige une relecture humaine en matière d'emploi depuis des versions antérieures à celle qui entre en vigueur, et elle le fait pour ses propres raisons. Satisfaire la politique d'un éditeur ne rend conforme à aucun texte, et inversement, être en règle avec l'AI Act ne dispense pas de respecter les conditions d'usage du modèle que l'on emploie.

La fabrication de sources pour les réponses des IA est désormais nommée

L'autre moitié de cette mise à jour concerne moins les outils RH que la façon dont on fabrique de la visibilité, et elle nous concerne directement. La nouvelle version crée une section intitulée « Do Not Engage in Deceptive Campaigns or Artificial Activity ». Là encore, l'éditeur présente l'opération comme une consolidation : son billet indique que « notre politique interdisait déjà cette activité, mais les restrictions étaient dispersées » entre les sections sur les élections, la fraude, la vie privée et la désinformation.

Ce qui est neuf n'est donc pas l'interdiction de travestir l'origine d'un contenu. La version applicable jusqu'au 11 novembre 2026 prohibait déjà les faux avis, les faux commentaires et les fausses identités destinées à attribuer faussement un contenu : il serait faux d'écrire qu'Anthropic « interdit désormais » ces pratiques. Ce qui est neuf est la désignation explicite des moteurs de recherche et des sources des réponses d'IA comme canal à protéger. Nous n'avons retrouvé, dans la version précédente, aucune formulation désignant les moteurs de recherche ou les sources des réponses d'IA, et son lien figure dans les sources pour que le lecteur refasse le relevé. La puce se lit ainsi :

« Manipulate the sources from which search engines or AI systems draw answers by seeding them with content that misrepresents its origin, authorship, or independence (e.g., networks of sites posing as unaffiliated sources corroborating the same claims). »

Traduction : manipuler les sources dans lesquelles les moteurs de recherche ou les systèmes d'IA puisent leurs réponses, en y semant des contenus qui présentent faussement leur origine, leur paternité ou leur indépendance, par exemple des réseaux de sites se faisant passer pour des sources sans lien entre elles et corroborant les mêmes affirmations.

La même section, qui compte six puces, prohibe aussi de diffuser du contenu « à travers des réseaux de supports, sites ou comptes faux ou prétendument indépendants pour masquer qu'il provient d'une source commune », de construire ou d'entretenir les outils et infrastructures conçus pour faciliter de telles campagnes, et enfin de « commercialiser, vendre ou solliciter des financements pour l'un de ces usages en tant que produit ou service ». Cette dernière puce vise les prestataires, pas seulement leurs clients.

Deux points de méthode, et ils bornent tout ce qui précède.

D'abord, ce que ce texte ne prouve pas. Il décrit ce qu'un éditeur interdit à ses utilisateurs. Il ne mesure pas l'ampleur réelle de ces pratiques, il ne dit pas que les réponses de Claude ont été altérées, et il ne hiérarchise aucune tactique. Nous le citons comme une norme privée, pas comme un constat, et nous n'avons mesuré ni la fréquence de ces dispositifs ni leur effet éventuel sur une réponse.

Ensuite, et c'est une précision que nous nous devons : ni la politique d'usage ni son billet d'annonce ne nomment le référencement, le GEO, la visibilité de marque ou les prestataires qui la vendent. Le rapprochement avec notre métier est le nôtre, pas une déclaration d'Anthropic. Il nous paraît solide, parce que la puce décrit littéralement un dispositif de visibilité, mais il reste une lecture, et le lecteur doit savoir qui la fait.

Où passe la ligne, y compris pour ce que nous avons nous-mêmes publié

C'est l'exercice le plus désagréable et le plus utile. Nous publions depuis août 2026 des conseils de visibilité employeur qui recommandent de faire exister les mêmes faits sur plusieurs sources et d'ouvrir la parole des collaborateurs. Ce texte ne les contredit pas, et il oblige à préciser une borne que nous n'avions écrite qu'en partie.

La ligne est celle-ci. Est licite le fait que des tiers réellement indépendants parlent de vous, et que vos salariés s'expriment en leur nom, de façon reconnaissable. Ne l'est pas le fait qu'un contenu organisé par l'employeur se présente comme indépendant de lui. Nous avions d'ailleurs écrit cette distinction, en septembre 2026, à propos des avis de salariés : demander un retour à toute une population sans filtrer, sans contrepartie et sans relire le contenu, c'est de la collecte, tandis que trier les personnes à qui on demande ou offrir quelque chose en échange, « c'est fabriquer une preuve ». Et à propos des mentions tierces, nous qualifiions une publication sur un réseau social que l'on contrôle d'« actif possédé déguisé », utile pour l'humain, faible comme preuve d'indépendance. La puce d'Anthropic dit la même chose, à l'échelle d'un réseau de sites.

Trois de nos formulations publiées méritent la borne qui leur manquait, et il est plus honnête de le dire ici que de les laisser vivre seules. Nous avons écrit que l'ouverture de la parole des collaborateurs était « le seul levier qui produise du contenu indépendant à l'échelle » : l'indépendance dont il s'agit est celle du locuteur, qui parle en son nom, et non celle d'un contenu dont l'employeur aurait organisé la production tout en la masquant. Nous avons écrit aussi qu'une information fausse apprise par un modèle ne s'atténue qu'en rendant la version exacte « massivement plus disponible » que l'ancienne : cela vaut sur des supports dont la propriété est affichée, et sur aucun autre. Nous avons écrit enfin que les mêmes faits sur vos conditions de travail doivent exister « sur plusieurs supports indépendants » : l'indépendance vise des tiers que l'employeur ne détient ni ne commandite.

Un mouvement en sens inverse, et il serait malhonnête de le taire

Un article qui ne retiendrait que les resserrements donnerait une image fausse du texte, d'autant que l'un des desserrements touche précisément notre métier. L'ancienne version classait parmi les cas à haut risque les « contenus médiatiques ou journalistiques professionnels », définis comme l'usage des produits pour générer automatiquement du contenu et le publier pour une consommation externe. La nouvelle version ne les liste plus.

Il faut dire exactement ce que cela signifie, car la formule « la publication automatisée n'est plus à haut risque » sera lue de travers. Cela ne sort pas cette pratique de la politique, qui continue de l'encadrer par ses interdictions générales, au premier rang desquelles celles de la section sur les campagnes trompeuses citée plus haut. Cela la sort de la liste qui déclenche la relecture humaine qualifiée et la divulgation. La ligne de partage s'est déplacée : elle ne porte plus sur le fait de produire du contenu avec un modèle, mais sur le fait de tromper sur l'identité de la source.

Pourquoi nous publions cela alors que cela nous arrange

Autant le déclarer dans le corps de l'article plutôt qu'en note. Forhia vend de la mesure de visibilité employeur dans les assistants d'IA générative, et Claude, produit d'Anthropic, est l'un des assistants que nous mesurons. Une règle qui disqualifie la fabrication de fausses sources favorise mécaniquement les approches qui s'en passent, dont la nôtre. Nous avons donc un intérêt à la trouver bonne, et c'est une raison de nous en tenir à ce que dit le texte.

Une précision qui nous engage davantage, et autant la donner ici. Nous ne sommes pas seulement un observateur de ce texte : nous interrogeons Claude en continu pour produire nos relevés, donc cette politique d'usage nous est opposable comme à n'importe quel utilisateur. Notre lecture, qui est une lecture et non une garantie, est que ce travail relève des exclusions citées plus haut : il analyse un discours public tenu sur une organisation, il ne conseille ni ne décide au sujet d'une personne déterminée, et il ne produit aucune recommandation délivrée à un individu. C'est le même raisonnement que nous avons publié en août 2026 à propos de la qualification de nos propres outils au regard de l'AI Act. Nous ne sommes ni partenaire ni revendeur d'Anthropic, et nous avons publié en septembre 2026 un relevé peu flatteur pour Claude, qui n'attachait une source vérifiable qu'à 7 % de ses citations de la marque cible sur notre échantillon de mai 2026.

Ce que nous pouvons dire sans nous avancer, c'est où passe la frontière pour un acheteur. Trois questions suffisent à évaluer une proposition commerciale de visibilité employeur, et elles se posent à nous comme à n'importe qui :

• D'où viennent les contenus publiés ? Une tribune signée par un dirigeant identifié, sur un média qui l'assume, n'a rien à voir avec un article déposé sur un site dont la propriété n'est pas affichée.
• Le lien avec l'entreprise est-il visible pour le lecteur ? C'est exactement le critère du texte : la présentation de l'origine, de la paternité et de l'indépendance.
• Que se passe-t-il si le dispositif est rendu public ? Une tactique de visibilité qui ne survit pas à sa propre divulgation est, en marque employeur, un risque adressé à la population la plus prompte à le relayer : vos candidats et vos salariés.

Il y a une ironie structurelle à signaler, et elle est utile aux équipes RH. Les sources qui pèsent le plus dans une réponse sur un employeur sont précisément celles que l'entreprise ne contrôle pas, comme nous l'avons montré dans notre remontée sur les sources des réponses IA concernant les employeurs. C'est ce qui rend la tentation de fabriquer des sources compréhensible. Nous n'avons pas mesuré si cette pratique produit un effet ; elle expose en revanche, si elle est découverte, au risque décrit plus haut auprès de vos candidats et de vos salariés.

Ce que cela change pour une direction RH, concrètement

1. Faire l'inventaire des outils RH construits sur Claude. La question à poser à l'éditeur n'est pas « utilisez-vous de l'IA » mais « quel modèle, de quel fournisseur, et sur quels usages ». Un prestataire qui ne sait pas répondre ne saura pas davantage dire quelle politique d'usage lui est opposable, ni ce qu'il risque si son accès est suspendu.
2. Vérifier que la relecture humaine est réelle, et pas une case à cocher. Le texte exige une personne qualifiée ayant le pouvoir de modifier la recommandation avant qu'elle ne soit utilisée. Un recruteur qui valide des classements à la chaîne, sans temps d'examen, ne satisfait ni cette exigence, ni d'ailleurs celle de supervision humaine effective du droit européen.
3. Regarder le périmètre énuméré, pas seulement le recrutement. Horaires, rémunération, évaluation, discipline, rupture : ces usages sont désormais nommés, et ce sont souvent ceux qui ont été déployés sans examen, parce qu'ils ne ressemblaient pas à du recrutement automatisé.
4. Ne pas confondre cette échéance avec une mise en conformité réglementaire. Aucune politique d'éditeur ne satisfait les obligations françaises et européennes, que notre article d'août 2026 détaille.
5. Passer au crible les offres de visibilité employeur. Si un prestataire propose de publier à votre sujet sur un ensemble de sites dont il ne nomme pas les propriétaires, vous avez devant vous la pratique que ce texte décrit, et un risque qui vous restera même si le prestataire disparaît.

FAQ

Anthropic impose-t-il de nouvelles obligations aux employeurs qui utilisent l'IA en recrutement ?

Pas selon l'éditeur. Son billet d'annonce du 8 octobre 2026 indique que les exigences pesant sur les usages à haut risque n'ont pas changé avec la nouvelle version, et que la section a été réécrite pour répondre plus directement à la question de savoir quels cas d'usage y sont soumis. La relecture par un professionnel qualifié et la divulgation à la personne concernée figurent déjà dans la version applicable jusqu'au 11 novembre 2026. Une différence de rédaction compte toutefois pour les RH : la divulgation était due lorsque les sorties du modèle étaient présentées directement à la personne, elle le sera, à compter du 12 novembre 2026, à toute personne qui fait l'objet d'une décision fondée sur une recommandation de l'IA dans un domaine à haut risque, y compris un candidat écarté. Pour le reste, ce qui change est la précision du périmètre, pas l'existence de l'obligation.

À partir de quand la nouvelle version s'applique-t-elle ?

À la date de cet article, le 19 octobre 2026, la version en vigueur est celle portant la mention « Effective September 15, 2025 ». La version commentée ici porte la mention « Effective November 12, 2026 » et s'applique à compter de cette date. Les deux textes sont publics et consultables sur le site d'Anthropic, la version précédente étant archivée et liée depuis la page courante.

Quels usages RH échappent à ces exigences ?

La politique prévoit des exclusions, par une liste de six exemples qu'elle qualifie elle-même de non exhaustive. Cinq intéressent une équipe RH : l'information générale ou pédagogique, le fait d'expliquer à une personne une décision qu'un professionnel qualifié lui a déjà rendue, la rédaction, la recherche, la synthèse et l'analyse internes qui ne sont pas la recommandation finalement délivrée, l'exécution d'une décision déjà prise ou l'application d'une règle fixe où le modèle n'exerce aucun jugement sur l'individu, et les opérations d'entreprise qui ne conseillent ni ne décident au sujet d'un individu déterminé. Le critère est le jugement porté sur une personne déterminée, pas l'outil employé.

Cette politique remplace-t-elle les obligations de l'AI Act en matière d'emploi ?

Non, et les deux ne jouent ni sur le même terrain ni à la même échelle. L'AI Act oblige fournisseurs et déployeurs envers des autorités de contrôle, sous peine d'amende, et impose aux systèmes qualifiés à haut risque un régime complet dont les obligations propres à l'emploi ont été décalées au 2 décembre 2027. La politique d'Anthropic demande deux contrôles à ses utilisateurs, sous peine de limitation ou de résiliation de l'accès. Satisfaire l'une ne vaut rien pour l'autre. L'interdiction d'inférer les émotions sur le lieu de travail et les obligations de transparence de l'AI Act, elles, s'appliquent déjà.

Qu'est-ce que la nouvelle section sur les campagnes trompeuses interdit exactement ?

Elle rassemble des interdictions que l'éditeur dit avoir eues dispersées, et y nomme explicitement la fabrication de sources destinée à peser sur les réponses des moteurs et des systèmes d'IA. Ses six puces interdisent d'utiliser les produits d'Anthropic pour créer ou animer de faux profils, comptes, médias ou organisations, ou usurper l'identité de personnes ou d'organisations réelles, afin de tromper sur l'origine d'un contenu, faux avis compris ; dissimuler qui finance un contenu destiné à influencer l'opinion ou des décideurs ; diffuser à travers des réseaux de sites prétendument indépendants pour masquer une source commune ; semer, dans les sources des moteurs et des systèmes d'IA, des contenus qui présentent faussement leur origine, leur paternité ou leur indépendance ; construire ou entretenir les outils conçus pour ces campagnes trompeuses ; et commercialiser ces pratiques comme un produit ou un service. Pour un employeur, le point de contrôle pratique est de savoir si la propriété des supports où l'on publie à son sujet est affichée.

Réponse courte

Anthropic a publié le 8 octobre 2026 une nouvelle politique d'usage, applicable le 12 novembre 2026. Anthropic écrit que ses exigences sur les usages à haut risque, dont l'emploi, n'ont pas changé, et la relecture humaine qualifiée comme l'information de la personne concernée figurent bien dans la version précédente. À la lettre, une condition a pourtant bougé : l'information n'était due que lorsque les sorties du modèle étaient présentées directement à la personne, elle le sera, à compter du 12 novembre 2026, pour toute personne qui fait l'objet d'une décision fondée sur une recommandation de l'IA dans un domaine à haut risque, y compris un candidat écarté qui n'a jamais vu ces sorties. Ce qui change, et qui compte pour une direction RH, c'est que l'emploi sort de la rubrique où il était fondu avec le logement et que les décisions couvertes sont énumérées une par une, du tri de candidatures à la rémunération, à l'évaluation et à la rupture. La même version nomme pour la première fois la manipulation des sources dont les moteurs et les systèmes d'IA tirent leurs réponses. Ce texte est la règle d'un éditeur privé, opposable à ses seuls utilisateurs, et il ne vaut conformité à aucun règlement.

Sources

• 2026 Usage Policy update, Anthropic, 8 octobre 2026, consulté le 12 octobre 2026. Billet d'annonce. Date d'entrée en vigueur au 12 novembre, qualification des changements comme clarifications, phrase « These requirements haven't changed with the updated version of our Usage Policy », et présentation de la section sur les campagnes trompeuses comme une consolidation de règles auparavant dispersées.
• Usage Policy, Anthropic, version portant la mention « Effective November 12, 2026 », consultée le 12 octobre 2026. Les onze domaines à haut risque, la définition de la rubrique Employment, les trois contrôles de la section Requirements, la section Exclusions et ses six exemples non exhaustifs, la dérogation pour les décisions entièrement favorables, la définition des utilisateurs, et les six puces de la section « Do Not Engage in Deceptive Campaigns or Artificial Activity ».
• Usage Policy, version archivée, Anthropic, portant la mention « Effective September 15, 2025 », consultée le 12 octobre 2026. Version applicable jusqu'au 11 novembre 2026, qu'Anthropic archive déjà comme remplacée. Rubrique unique « Employment and housing », exigences de relecture humaine et de divulgation déjà présentes, la seconde limitée aux sorties présentées directement à la personne, et présence du cas à haut risque « Media or professional journalistic content » absent de la version suivante.
• AI Act et outils RH : ce que le report au 2 décembre 2027 ne reporte pas, Forhia, 4 août 2026. Règlement (UE) 2026/1744, calendrier européen, et obligations françaises applicables indépendamment du report.